Juventude

Nossa sociedade é, de maneira geral, obcecada por juventude. Ao desvalorizarmos pessoas mais “velhas”, principalmente no mercado de trabalho, desvalorizamos experiência e oportunidade. Buscamos progredir em tantos segmentos de diversidade, porém, a conversa sobre o gap de gerações continua fora dos holofotes. Não é só entre pais e filhos que o conflito de gerações acontece. É comum identificar, pelo menos, quatro gerações trabalhando em conjunto em uma mesma empresa ou projeto. Mas você sabe como é feita essa “divisão” de perfil geracional? Confira: 


Geração Silenciosa: Nascidos entre 1925 e 1945, viveram de perto o drama da Segunda Guerra Mundial, um período marcado por grandes dificuldades, grandes crises econômicas e sociais. São naturalmente pessoas mais rígidas, respeitam e valorizam as hierarquias, a família, e valores como a integridade moral estão mais presentes. Preferem uma vida estável, trabalharam muitos anos, senão a vida inteira, na mesma empresa.


Baby Boomers: Nascidos entre 1950 e 1960. O nome deriva da explosão demográfica após a Segunda Guerra Mundial. Esta foi a era da globalização marcada pelo capitalismo e vários movimentos históricos tais como o hippie, feminismo, os ideais de liberdade, a luta contra o racismo e outros. Uma geração que viveu uma grande transformação cultural, muito influenciada pela ascensão da televisão. Cresceram na base de uma promessa de estabilidade econômica, com mais e melhores oportunidades. Valorizam a estabilidade financeira, a experiência profissional e são fiéis às empresas.


Geração X: Nascidos entre 1961 e 1979, período da Guerra Fria. A primeira geração a ter como prioridade a formação acadêmica e dotada de uma visão revolucionária. Uma geração que hoje valoriza muito a estabilidade financeira, a carreira profissional e a realização pessoal passa muito pela aquisição de bens tais como casa e carro.


Geração Y ou Millennials: Nascidos entre 1980 e 1996, cresceram online. Estão sempre ligados à internet e às redes sociais. Mais individualistas que as gerações anteriores, focados na produtividade, gostam de desafios, são dinâmicos e mais preocupados com o bem-estar. A motivação profissional vivida também no ambiente de trabalho é fundamental e quando não é assim, não hesitam em procurá-la noutro lugar.


Geração Z: Nascidos entre 1997 e 2010, no meio do ‘boom’ tecnológico. Os bens materiais são menos valorizados e a experiência fala mais alto. Valorizam o intercambio cultural, procuram com frequência novas oportunidades e novas possibilidades de colaboração com novas pessoas. Têm espírito empreendedor, aventureiro e querem fazer diferente.


Um estudo feito com 18 mil profissionais e estudantes de 19 países mostrou diferenças importantes nas aspirações e valores das gerações. Em artigo à Harvard Business Review um dos pesquisadores envolvidos no projeto disse esperar que os resultados sejam usados por empresas que busquem reter, desenvolver e atrair profissionais talentosos de todas as idades. No entanto, ele ressalta que o estudo mostra que as necessidades e expectativas dos profissionais costumam mudar ao longo da carreira.


Se tornar um líder é importante para 61% das gerações Y e Z, e para 57% da geração X. Mas as respostas variaram bastante de país para país. Por exemplo, nos países nórdicos, os entrevistados reportaram menos vontade de assumir papéis de liderança do que no México. Na geração Y, 76% dos mexicanos consideram que é importante a possibilidade de se tornar um líder, enquanto apenas 47% dos noruegueses concordou com isso. 


As empresas devem ter essas preferências em mente. Nos mercados em que há falta entusiasmo para liderar, como Dinamarca, Suécia e França, pode haver dificuldade de encontrar sucessores para cargos importantes. Em países como México, Estados Unidos e Índia, por outro lado, as companhias precisam encontrar uma forma de gerenciar essas expectativas e promover a experiência de liderança ou outro tipo de motivação para os profissionais.


Em geral, as gerações X e Y estão mais entusiasmadas com a possibilidade de ser um mentor do que com o aumento das responsabilidades que um cargo de gestão normalmente traz. Os mais novos, da geração Z, citam as maiores responsabilidades e maior liberdade como atributos interessantes da liderança. 


Também há uma diferença importante entre as aspirações de homens e mulheres em todos os recortes geracionais. Em geral, as mulheres da geração X costumam estar mais interessadas no desafio que envolve a liderança, assim como a possibilidade de serem mentoras para os demais. Na geração Y, as mulheres também colocam a possibilidade de treinar os mais novos como uma prioridade, enquanto na geração Z, as mulheres sentem que o aumento das responsabilidades é o traço mais atrativo na liderança. Em todas as gerações, os homens citam o maior salário no futuro e maior nível de responsabilidades para justificar as ambições de liderar.


Quando questionados sobre os aspectos negativos da liderança, os altos níveis de estresse são citados pela geração Z. Os profissionais da geração X tem como maior preocupação conseguir alcançar um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. É importante ressaltar que mais de 70% dos entrevistados em todos os recortes geracionais afirmaram que a maior flexibilidade do trabalho é uma oportunidade para os próximos anos.


Nós acreditamos que um ambiente de trabalho diverso - incluindo também a diversidade de gerações, está muito mais propenso a ser mais criativo e financeiramente produtivo. Além disso, não podemos generalizar: acreditar que os jovens são muito novos para ter uma opinião estratégica profunda e que os mais experientes são velhos para inovar é uma visão ultrapassada do potencial que cada indivíduo tem para transformar negócios. Precisamos refinar o nosso olhar sobre diversidade para acabar com o rompante do gap de gerações no mercado de trabalho. Sim, precisamos de mentes novas e desafiadoras, mas também precisamos do valor da experiência para transformar negócios.